İhbar Tazminatı

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri söz konusu olduğunda fesih öncesinde yasada düzenlenen bildirim sürelerine dair şartı karşılamayan tarafın ödemekle yükümlü olduğu tazminat türüdür. İş Kanunu, 17/4 hükmü gereğince bildirim süresine uyulmadığı takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın bildirim süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatını ödemesi gerekir.

İhbar tazminatı işçiler ve işveren için geçerlidir.  İşveren ya da işçi tarafından yasada ifade edilen süreler dahilinde yapılan fesih bildiriminin yazılı olması gerekir. Yapılan feshi bildiriminde fesih nedeni muğlaklıktan uzak, net ve kesin biçimde ifade edilmelidir.

İhbar Süreleri Ne Kadardır?

İhbar süreleri İş Kanunu’nun 17. Maddesinde ifade edilmiş olup bir diğer ismi önel süresidir. İş sözleşmesinin tarafları kanunen öngörülen ihbar süresince iş sözleşmesini feshetmeden önce birbirlerine süre tanımak mecburiyetindedir. Bu doğrultuda düzenlenen ihbar süreleri şu şekilde ifade edilir:

İhbar süreleri, görüleceği üzere işçinin kıdemi ile doğru orantılıdır.

İhbar Süresi Değiştirilebilir Mi?

Yasada düzenlenen ihbar süreleri asgari süreler olup bu sürelere dair yasa hükmü nispi emredici hükümdür. Bir diğer ifade ile ihbar sürelerinin ne olursa olsun yasada ifade edilen süreden daha az olması mümkün değildir. Taraflar bu konuda anlaşmış olsalar dahi asgari sürenin altında bir sürede mutabık kalamazlar. Ancak taraflar ihbar süresinin artırılması yönünde uzlaşabilir.

İhbar Süresine Uyulmaması

Yasa ile öngörülen ihbar sürelerine aykırı davranılması halinde işçinin kıdemi baz alınarak tespit edilecek tazminatı ödemekle borçludur. Bunun yanı sıra işçi veya işverenden birisi ihbar tazminatı ödemek suretiyle  iş sözleşmesini feshederse, söz konusu feshin geçerli olup olmadığı hususunda dava açılarak talepte bulunulabilir. Yani taraflardan birisi ihbar tazminatı ödeyerek sözleşmeyi feshederse ve gerçekleştirilen feshin geçersiz olduğu tespit edilirse işe iade davası açılabilecektir.

İhbar Tazminatı Şartları

İhbar tazminatına hak kazanmak isteyen kişinin İş Kanunu madde 17’de ifade edilen düzenlemeler gereği belirli şartları karşılaması gerekir. Bu kapsamda işveren işçiyi işten çıkaracağını, işçi de işten ayrılacağını muhatabına yasada ifade edilen sürelere bağlı kalarak bildirmekle yükümlüdür. Bu koşul sağlanmadığı takdirde diğer koşullar sağlanıyor olsa bile ihbar tazminatına hak kazanmak mümkün değildir. İhbar tazminatı hakkı için karşılanması gereken diğer koşullar şu şekildedir:

Belirli iş sözleşmeleri, sona erme tarihi bilinen sözleşmeler olduğu için bu sözleşmeleri sonlandırma adına bir bildirimde bulunmaya lüzum yoktur. Fakat uygulamada da sıkça yapılan belirsiz süreli iş sözleşmelerinin ne zaman sona ereceği belirli olmadığı için yasada öngörülen ihbar sürelerine tabi kalarak yazılı bildirim yapılmalıdır. Dolayısıyla ihbar tazminatına hak kazanabilmek için mevcut iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması gerekir.

İş sözleşmesi eğer haklı bir gerekçe gösterilerek feshedilirse bu durumda ihbar tazminatı söz konusu olmaz. Haklı nedenlerin varlığı işçiye derhal fesih imkanı tanır ve İş Kanunu’nun 24. Maddesinde düzenlenmiştir. Yasada düzenlenen haklı nedenlerin varlığı halinde işçi, herhangi bir bildirim süresine tabi olmaksızın iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçinin böyle bir durumda ihbar tazminatı ödemesi söz konusu değildir. Sizlerin de iş hukuku avukatı ihtiyacınız varsa Gebze İş Hukuku Avukatı ile iletişime geçebilirsiniz.

İş Kanunu’nun 17. Maddesi, işçinin kıdemi göz önüne alınarak ihbar sürelerini düzenlemiştir. İhbar sürelerine uyulmaksızın feshedilen iş sözleşmesi neticesinde ihbar tazminatına hak kazanılır.

Yasada ifade edilen sürelere uygun biçimde gerçekleştirilecek fesih bildirimi net, anlaşılır ve açık olmalıdır. Bunun yanı sıra ispat açısından da kolaylık sunacağı için fesih bildiriminin yazılı şekle tabi yapılması gerekir.

İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar sürelerine uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödeme borcu doğar. Tazminatın miktarı tespit edilirken işçinin giydirilmiş brüt ücreti referans alınır. Giydirilmiş brüt ücret ise işe karşılık verilen ücret ve işe karşılık olmayan fakat süreklilik içeren parasal ödemelerden mürekkeptir. İşçinin ihbar tazminatı miktarı hesap edilirken, söz konusu işçiye ait kıdeme karşılık gelen bildirim süresinin her haftası yedi gün olarak alınır ve ardından toplam gün sayısı ve işçiye ait en son giydirilmiş günlük ücret çarpılır. Neticede bulunan miktar, brüt ihbar tazminatı miktarıdır. Brüt ihbar tazminatı tutarından senelik kümülatif gelir vergisi matrahı, damga vergisi ve tevkifat oranı üzerinden gelir vergisi kesintileri düşürülür. Elde edilen miktar işçinin hak ettiği net ihbar tazminatı tutarıdır.

İhbar Tazminatı Talepli Dava Hangi Mahkemede Açılır?

İhbar tazminatını ihtiva eden talepler noktasında görevli mahkeme İş Mahkemesi olup İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemesi görevlidir. Yetkili mahkeme ise; işin görüldüğü veya işverenin bulunduğu yer mahkemesidir. İhbar tazminatı konulu taleplerin, hakkın doğmasıyla birlikte beş yıl içinde istenmesi gerekir. Aksi takdirde ihbar tazminatı hakkı düşecektir. Zira ihbar tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıldır.

İhbar Tazminatı ve Avukat Desteği

Makale içerisinde ifade edildiği üzere ihbar tazminatı oldukça kapsamlı ve detaylı bir konudur. Kişinin ihbar tazminatı hakkına sahip olup olmadığı veya ihbar tazminatı miktarının ne kadar olduğu gibi hususların, İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde etraflıca değerlendirilmesi icap eder. Bu nedenle alanında uzman ve deneyim sahibi İş Hukuku avukatı ile birlikte ilerlemek, avukatın hukuki müktesebatı ve birikimi sayesinde kişinin lehine sonuç verir.

Meta Etiket: İhbar Tazminatı başlıklı içerik, kılavuz niteliğinde hazırlanmış olup başlığa ilişkin akıllarda yer eden sorulara yanıt vermektedir.