Gebze İş Hukuku Avukatı

Gebze İş Hukuku Avukatı

İş Hukuku

Gebze’de iş avukatı olarak faaliyet gösteren Avcı hukuk bürosu Gebze İş hukuku Avukatı olarak sorunlarınıza yardımcı olacaktır.

Gebze İş Hukuku Avukatı ; İş Hukuku iş ilişkilerini tanzim eden hukuk dalıdır. Kişiler ve kişi grupları günlük yaşamında birçok kez farklı nedenler ve amaçlar ile iş ilişkisi kurmaktadır. Kurulan iş ilişkilerinin İş Hukuku bağlamında değerlendirilebilmesi adına işi ifa eden kişinin söz konusu işi bir başkasına bağımlı olarak ve bir bedel karşılığında gerçekleştirmesi gereklidir. Dolayısıyla işlerini yürütmek noktasında münferit bulunan ve kendi adına iş yapan bir terzi, avukat ya da doktor gibi serbest çalışanlarca kurulan iş ilişkisi İş Hukuku kapsamında düzenlenmez. Bu kişilere ait iş ilişkileri, iş ilişkisine dayanak teşkil eden iş görme sözleşmelerinin yani istisna, vekalet ve sair sözleşmelerin hükümleri kapsamında düzenlenir. Buradan hareketle İş Hukuku; bir iş sözleşmesinin varlığı ile ve belirli bir ücret karşılığında işvereni için çalışan kişiler ve işvereni arasındaki iş ilişişini ele alan ve düzenleyen kapsamlı bir hukuk dalıdır.

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarını konu edinen, işçinin çalışma koşulları, alacakları ve iş sözleşmesini tanzim eden, ihbar ve kıdem tazminatı, iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerin ihlali, sözleşmenin feshi, fazla mesai ve işe iade gibi süreçleri düzenleyen İş Hukuku oldukça kapsamlı ve geniş bir hukuk dalıdır. Bu nedenle İş Hukuku’ndan doğan işlem ve uyuşmazlıklarda yetkin ve deneyimli bir İş Hukuku avukatı ile çalışmak hak ve menfaat kaybı yaşanmaması adına önemlidir. Avcı Hukuk ve Danışmanlık, emsal davalar ile deneyim kazanmış uzman İş Hukuku avukatları ile kişilere gereken hukuki desteği sağlamakta ve arzu edilen müspet neticenin kısa zamanda elde edilmesi adına kapsamlı bir çalışma sağlamaktadır. İş Hukuku kapsamında bakılan davalara örnek olarak aşağıdaki davalar verilebilir:

  • Kıdem Tazminatı Alacağı Davaları,
  • İhbar Tazminatı Alacağı Davaları,
  • İşe İade Davaları,
  • İş Kazalarından Doğan Davalar,
  • Hizmet Tespit Davası,
  • Fazla Çalışma Alacağı Davası,
  • Kötü Niyet Tazminatı Davası,
  • Toplu İş Sözleşmeleri,
  • İş – İşveren Uyuşmazlıklarından Doğan Davalar.

Gebze İş Hukuku Avukatı için bizle iletişime geçebilirsiniz.

İş Hukukuna Hakim Olan İlkeler

Hukukun diğer alt dallarında olduğu gibi İş Hukuku için de hakim ilkeler bulunur. İş Hukuku’nun anlaşılabilmesi adına hakim olan ilkelerin bilinmesi isabetli olacaktır. Söz konusu ilkeler şu şekilde ifade edilebilir:

  • İşçilerin Korunması İlkesi

İş Hukuku hem işçilerin haklarını koruyan hem de toplumsal adaletin ve dengenin sağlanmasına yardımcı olan hukuk dalıdır. Bu hukuk dalının meydana gelmesinde en mühim etken, bir ücrete mukabil bir başkasına bağımlı şekilde çalışan kişilerin korunması hususudur. İşçi, işverenine bağımlıdır. Dolayısıyla işçimin iş ilişkisi çerçevesinde korunması ve bu sayede ilişkinin tarafları olan işveren ve işçi arasında bir denge sağlanması gereklidir.

İşverenine bağımlı bulunan ve işvereninin otoritesi altında olan işçinin bu durumu hukuki bağımlılığıdır. Bunun yanı sıra işçinin temel gelirini oluşturan ücreti de ekonomik bağımlılığını ifade eder. Bu itibarla işçinin yalnızca mali olarak korunması kafi değildir. Maddi anlamda korunmasının yanı sıra çalışma sürecinde kişiliğinin de korunması elzemdir. Ancak önemle ifade etmek gerekir ki; İş Hukuku’nun işçilere yönelik koruma amacı sınırlıdır. Bu noktada ölçü olarak işçilerin menfaatleri, toplum menfaatleri ile çatışmadığı nispette korunacak şekilde belirlenmiştir.

  • İşçi Yararına Yorum İlkesi

Açık olmayan hükümler yorumlanarak daha açık bir hale getirilmek suretiyle uygulanabilir kılınır. İş Hukuku kapsamında yer alan hükümlerde açık olmayan, boşluk bulunan hususlar olabilir. Bu ve benzer hallerde yapılan amaçsal yorumda işçi yararı esas alınmalıdır.

İş Sözleşmesi

İş Hukuku başlığı altında izah edilmesi gereken ve söz konusu hukuk içinde temel yapı taşı işlevini üstlenen iş sözleşmesi; kurulması ile birlikte tarafların işçi ve işveren sıfatını haiz olmasını sağlar. İş sözleşmesi ile birlikte işçi ve işveren arasında İş Hukuku kapsamında değerlendirilecek olan iş ilişkisi kurulur. İşçinin iş görmeyi, işverenin ise ücret ödemeyi taahhüt ettiği sözleşme olan iş sözleşmesinin unsurları şu şekilde ifade edilir:

  • İş,
  • Ücret,
  • Bağımlılık.

İş sözleşmesinin konusunu, üzerinde anlaşılan bir işin görülmesi oluşturur. Bir diğer ifade ile iş sözleşmesi insan emeğini konu alır. Söz konusu işin fikri, bedeni ya da kamu hizmeti niteliğinde olmasında herhangi bir problem yoktur. Ancak unutulmamalıdır ki yasa gereği suç teşkil eden veyahut kamu düzenine, ahlaka ve adaba aykırılık içeren bir faaliyetin iş sözleşmesine konu teşkil etmesi mümkün değildir. İşçi, iş sözleşmesinin unsurlarından ve taraflarındandır. Sözleşme ile birlikte işçi, belirli bir süre için veya belirsiz süreli olarak çalışma borcu altına girer. İş sözleşmesine konu teşkil eden işin muhakkak işverenin işyerinde ifa ediliyor olması gerekmez.

Sözleşme unsurlarından bir diğeri ise ücrettir. İş sözleşmesinden doğan iş edimini ifa etme borcu karşılığın da işçiye ödenmesi gereken karşılığı ifade eder. İşveren tarafından ödenecek olan ücretin para yani nakdi bir değer olması yanında mal biçimde yani ayni olması da mümkündür. Fakat esas iş karşılığı olan ücret muhakkak para biçiminde ödenmelidir. Bu husus İş Kanunu madde 32’de şu şekilde düzenlenmiştir:

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.

İş sözleşmesinin unsurlarından olan bağımlılık unsuru; işçinin iş görme edimi sırasında işvereninin otoritesi, denetimi ve gözetimi altında iş görmesini ifade eder. Söz konusu unsur ile birlikte işçi, işvereninin talimatlarına uyma yükümlülüğünü taşır. Ancak ifade edilen bağımlılığın kişisel ve hukuki bağımlılık olduğu unutulmamalıdır.

İş Sözleşmesinin Özellikleri

İş Sözleşmesinin sahip olduğu özellikler şu şekilde izah edilir:

  • İş Sözleşmesi aslında Borçlar Hukuku kapsamında ele alınan bir sözleşme olup özel hukuk sözleşmesi niteliğindedir.
  • İş sözleşmesi ile birlikte taraflar arasında kişisel ilişki kurulur.
  • Sözleşme, her iki tarafa da karşılıklı borç yükler. İşçi iş görme borcu altına girerken işveren de işçinin iş görme edimine karşılık ücret ödeme borcu altına girer.
  • İş sözleşmesine konu teşkil eden işin ifası devamlılık göstermektedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin devamlı bir sözleşme olduğu bilinmelidir. Sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olması iş ediminin devamlılık gösteriyor olmasını etkilemez.
  • İş sözleşmesi ile taraflar arasında bağımlı hukuki ilişki kurulur.

İş Sözleşmesinin Türleri

İş Kanununca tanzim edilen iş sözleşmesinin türü, büyük oranda tarafların serbest iradesine bırakılmıştır. Bu husus İş Kanunu madde 9’da hüküm altına alınmıştır. Uygulamada sıkça karşılaşılan iş sözleşmesi türleri şu şekildedir:

  • Sürekli ve süreksiz iş sözleşmesi,
  • Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi,
  • Tam ve kısmi süreli iş sözleşmesi.

İş Sözleşmesinden Doğan Borçlar

İş sözleşmesinin kurulması ile birlikte hem işçinin hem de işverenin birtakım borçları doğar. İşçinin borçları şu şekilde sıralanır:

  • İş Görme Borcu: İş sözleşmesinin kurulması ile birlikte işçinin en temel borcu iş görme borcudur. Dolayısıyla bu borç, sözleşmenin asli unsurudur.
  • İşin Bizzat yapılması Borcu: İşçi, kural gereği iş sözleşmesine konu teşkil eden işi bizzat yapmalıdır. Bu husus Türk Borçlar Kanununun 395. Maddesinde ifade edilmiştir.
  • İşin Özenle Yapılması Borcu: İşçi, ifa etmekle yükümlü olduğu işi özenle yapma borcu altındandır. TBK m.396/1’de düzenlenmiş olup işçi, mesleki müktesebatını, birikimini ve deneyimini dikkat ve özenle kullanmalıdır.
  • Sadakat Borcu: Uygulamada bağlılık borcu olarak da bilinen sadakat borcu TBK 396/1’de ifade edilmiştir. Bu kapsamda işçi, işvereninin haklı çıkarlarının korunması hususunda sadakatle davranma borcu altındadır.
  • Düzenleme ve Talimatlara Uyma Borcu: TBK m.399 ile izah edilen bu yükümlülük gereği işçinin, işveren tarafından verilen talimatlara ve umumi düzenlemelere dürüstlük kuralı çerçevesinde uyma borcu altındadır.

İşçinin iş sözleşmesi ile tabi olduğu borçlar ifade edildiği üzeredir. İşverenin borç ve yükümlülükleri ise şu şekilde ifade edilir:

  • Ücret Ödeme Borcu: İş sözleşmesinin işverene yüklediği temel borç ücret ödeme borcudur ve bu borç sözleşmenin asli unsurudur.
  • İşçiyi Gözetme Borcu: İşveren ile işçi arasında kurulan kişisel ve bağımlı bir ilişki gereğince işçi işverenine sadakat borcunu taşırken işveren de işçiyi koruma, gözetme borcu altına girer.
  • Eşit Davranma Borcu: İşverene ait işletme ya da işyerinde çalışan işçilerin, işverenin objektif ve haklı olmayan gerekçeler üzerine farklı davranış görmesi yasaktır.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin sonlanması ile birlikte birtakım hukuki sonuçlar doğar. Bunlar genel olarak şu şekilde izah edilir:

  • İş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte evvela sözleşme taraflarının sözleşmeden doğan borçları ortadan kalkar. İşveren, sözleşmesi sonlanan işçiye ücretini ve bunun yanında sözleşme ve yasada doğan çıkarlarını ödemekle yükümlüdür.
  • Sözleşmenin sona erme tarihi referans alınarak işçi tarafından kullanılmayan senelik ücretli izin bulunuyorsa iznin karşılığı para şeklinde ödenmelidir.
  • Sözleşme tarafları, birbirlerinden aldığı şeyleri iade etmekle yükümlüdür.
  • Sona eren iş sözleşmesi ile beraber sözleşmeyle doğmuş tüm borçlar muaccel olur.
  • İşsizlik Sigortası Kanunu’nda ifade edilen şartların mevcudiyeti halinde işçinin işsizlik sigortasından yararlanması mümkündür.
  • Özelleştirme nedeniyle işsiz kalmış işçinin iş kaybı tazminatı talep etme hakkı mevcuttur.

Bunların yanı sıra, iş sözleşmesinin sona ermesi ile birlikte ölüm tazminatı, ibraname, kıdem tazminatı ve rekabet yasağı gibi başkaca sonuçlar da söz konusudur

İşe İade Davası

İşçi, işvereninin haklı bir gerekçe olmaksızın işten çıkarması durumunda yasaca ifade edilen şartların sağlanması ile birlikte işe iade davası açma hakkına sahiptir. İşe iade davası sayesinde işçinin söz konusu işine iadesi veya en az dört ay süre ile işe başlatmama tazminatı alınması suretiyle dört aylık çalışılamayan süre ücretinin ödenmesi istenir.

İşe iade davası açılabilmesi için öncelikle işçinin işten çıkarılması ya da işten çıkarılacağına ilişkin fesih ihbarı yapılmasının ardından bir ay süre ile arabuluculuk faaliyeti başvurusu gerçekleştirilmelidir. Arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşma sağlanmadı ise bu durumda iki hafta süre ile işe iade davası açılmalıdır. Söz konusu davanın açılabilmesi için ilgili iş yerinde en az otuz çalışanın bulunması ve davayı açan işçinin en az altı aydır aynı iş yerinde çalışıyor olması gerekir. İşinden çıkarılan işçiye şayet ihbar ve kıdem tazminatları ödense dahi işe iade davası yine açılabilir. Gebze İş Hukuku Avukatı ile ilgili sorunlarınız için bizle iletişime geçebilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Davası

İş Kanunu’na göre işçi sayılan bir çalışanın aynı iş yerinde en az bir yıl çalışıyor olması ve çalışması ile birlikte yıpranmasına karşılık yasada ifade edilen hallerin sağlanması ile hak kazandığı tazminat, kıdem tazminatıdır. Giydirilmiş brüt ücret baz alınarak tespit edilen kıdem tazminatı miktarında işçinin mesaide bulunduğu her bir sene için ortalama bir giydirilmiş brüt ücret miktarı ödenir. Kural gereği istifa eden işçinin kıdem tazminatı alması mümkün değildir. Fakat işçi haklı bir gerekçe nedeniyle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Gebze İş Hukuku Avukatı ile ilgili sorunlarınız için bizle iletişime geçebilirsiniz.

İhbar Tazminatı Davası

İşçinin şayet derhal işinden ayrılmasını gerektiren yasal bir gerekçesi yoksa, işinden ayrılmadan önce işinden ayrılacağını bildirmesi için öngörülen süre ihbar süresi olarak ifade edilir. İşveren de yasal bir gerekçe nedeniyle işçinin derhal çıkarılmasının gerekmediği hallerde işçiyi işten çıkarıyorsa bu durumda ihbar süresine uymakla borçludur. İşçinin işyerinde çalıştığı süreye göre yasada ifade edilen ihbar süresi hem işçi hem de işveren tarafından tabi olunması gereken bir süredir. Aksi takdirde iş ilişkisi devam eder veyahut ihbar süresi ücretinin ihbar tazminatı suretiyle ödenmesi gerekir. İşçi, haklı bir sebebin varlığı halinde kendi isteğiyle işinden ayrılırsa ihbar tazminatı alma hakkını kaybeder.

Fazla Mesai Davası

Fazla çalışma, uygulamada kullanılan ismi ile fazla mesai kurumu 4857 Sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanuna göre bir haftada kırk beş saatin üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma olarak adlandırılır. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken işçinin her bir saatlik fazla mesaisi, bir buçuk saatlik ücreti olarak hesaplanır. Fazla mesai alacağını alamayan işçi, fazla mesai davası açarak bu alacağını yargı önünde talep edebilir. Sizlerde gebze iş avukatı ihtiyacınız varsa bizle iletişime geçebilirsiniz.

Hizmet Tespiti Davası

İşçi kimi durumlarda sigortasız çalışıyor olabilir, sigortasında eksik günler bulunabilir veya sigorta primleri esas ücret üzerinden ödenmeyebilir. Bu ve sair hallerde hizmet tespiti davası açılır. Hizmet tespiti davaları kamu dizeninden olup Sosyal Güvenlik Kurumu da dahil olur. Dava sonucunda işçiye para ödenmesi yönünde bir karar çıkmaz. Bir diğer ifade ile hizmet tespiti davaları sonucunda işçinin maddi bir yararı söz konusu değildir. Ancak işçinin, sigorta primlerinde bulunan eksiklik sebebiyle ileride hak ve menfaat kaybı yaşamasının önüne geçilir.

İş Kazaları

İş sağlığı ve güvenliği için yeterli tedbirin alınmaması nedeniyle meydana gelen iş kazaları oldukça sık yaşanır. Bu noktada hukuki destek talep edilecek İş Hukuku avukatı gerek işçilere gerekse işverenlere hukuki anlamda en doğru yol haritasını çizerek hak ve menfaat kaybı yaşanmasının önüne geçer.

İşçilik Alacakları Davası

İş Kanunu gereğince işçinin sahip olduğu ücret ve tazminatlara işçilik alacakları adı verilir. İşçilik alacağı kapsamında; ücret, yol ve yemek ücreti, prim ve ikramiye, kıdem ve ihbar tazminatları, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma, hafta tatili ücreti gibi alacaklar örnek olarak verilebilir. İşveren, mesaisi karşılığında alacaklara hak kazanan işçiye vadesi geldiği zaman alacaklarını ödemekle yükümlüdür. Aksi takdirde işçilik alacakları davası açılarak yasal süreç başlatılır.

İş Mahkemeleri Davaları Ne Kadar Sürer?

İşçi ve işverenin taraf olduğu davaların en fazla beş yüz kırk gün süre ile neticelenmesi amaçlanır. Ancak İstinaf ve Yargıtay süreci ifade edilen süreye dahil değildir. Dava sürecine etki eden temel faktörler şu şekilde sıralanabilir:

  • Keşif,
  • Tanık,
  • Tebligat süresi,
  • Mahkemenin iş yükü.

İş Hukuku’ndan doğan işlem ve uyuşmazlıklarda deneyimli bir İş Hukuku avukatı ile takip edilen dava süresi şüphesiz daha kısadır. Zira alınacak hukuki destek ile birlikte hatalı veya ihmali işlemler ile meydana gelmesi muhtemel zaman kayıplarının önüne geçilecektir. Dolayısıyla dava süresinde yetkin bir hukukçu ile iletişime geçerek hukuki destek talep etmek hem dava sürecinin sıhhatli ilerlemesi hem de hak ve menfaatlerin korunması adına önemlidir. Aksi takdirde yapılan yanlış bir işlem veya yapılması elzem olan ancak yapılmayan işlemler sebebiyle telafisi mümkün olmayan hak kayıplarının yaşanması kuvvetle muhtemeldir.

.Gebze İş Hukuku Avukatı ihtiyacınız için bizle iletişime geçebilirsiniz.

22.10.2022
2.595
Ziyaretçi Yorumları

Henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu aşağıdaki form aracılığıyla siz yapabilirsiniz.

Whatsapp
AVCI HUKUK
AVCI HUKUK
Merhaba
Size nasıl yardımcı olabiliriz?